วิธีลับๆ ที่บริษัทใหญ่ๆ ว่าจ้างผ่านการอ้างอิงจากพนักงาน

ความลับข้อที่ 1 คือวัฒนธรรม: หากบริษัทนั้นแย่มากที่จะทำงานให้ พนักงานจะไม่หวังให้เป็นศัตรูที่เลวร้ายที่สุดของพวกเขา ไม่ต้องพูดถึงคนที่พวกเขาชอบสำนักงานใหญ่ของAppstemซึ่งเป็นบริษัทพัฒนาแอพแบบบูติกตั้งอยู่ในศูนย์กลางแห่งนวัตกรรมในซานฟรานซิสโก ในวันที่อากาศดี โรเบิร์ต อาร์มสตรอง ซีอีโอสามารถเดินเล่นไปตามถนนในละแวกนั้น และผ่านสำนักงานของบริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยี

อย่าง Google, Salesforce, Twitter และ Yahoo ภายในรัศมีหนึ่งไมล์

ที่เกี่ยวข้อง: 4 วิธีในการฝึกอบรม Rock Stars ของผู้อ้างอิงพนักงาน

แม้ว่าความใกล้ชิดดังกล่าวอาจทำให้ผู้นำหลายคนของบริษัทเทคโนโลยีขนาดเล็กเกรงกลัว แต่ Armstrong กล่าวว่ามันไม่ได้รบกวนเขาเลยแม้แต่น้อย เขาบอกว่าเขาพบวิธีที่จะได้รับความสามารถพิเศษที่ช่วยให้ Appstem สามารถแข่งขันกับยักษ์ใหญ่เหล่านี้ได้

ความลับนั้น: การอ้างอิงของพนักงาน

“เราใช้โปรแกรมแนะนำพนักงานเมื่อประมาณปีที่แล้ว” อาร์มสตรองบอกฉัน “มันไม่เพียงแต่ช่วยให้เราดึงดูดผู้มีความสามารถใหม่ๆ เท่านั้น แต่ยังรักษาผู้มีความสามารถไว้ได้ เพราะโดยทั่วไปแล้วพนักงานใหม่มักจะเป็นเพื่อนกัน”

เขากล่าวต่อไปว่า Appstem มีหลายสิ่งที่จะนำเสนอผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยี เช่น ตัวเลือกการทำงานที่หลากหลาย และวัฒนธรรมที่โดดเด่น โปรแกรมแนะนำพนักงานช่วยให้เขาสามารถนำเสนอแบรนด์ของเขาออกไปที่นั่นและดึงดูดพนักงานที่มีทักษะ แม้ว่าตำแหน่งของบริษัทเองจะอยู่ใต้ร่มเงาขององค์กรเทคโนโลยีขนาดใหญ่ที่มั่นคงกว่าก็ตาม

ต่อไปนี้คือ 5 วิธีที่ Appstem และบริษัทอื่นๆ ได้สร้างโปรแกรมแนะนำพนักงานที่ช่วยให้พวกเขาตามทันคนรุ่นใหญ่:

1. หล่อเลี้ยงวัฒนธรรมองค์กร

นี่ควรเป็นสามัญสำนึก: หากบริษัทนั้นแย่มากที่จะทำงานให้ พนักงานจะไม่หวังให้เป็นศัตรูที่เลวร้ายที่สุดของพวกเขา นับประสาอะไรกับคนที่พวกเขาชอบ เพื่อให้โปรแกรมการแนะนำพนักงานทำงานได้ รากฐานของวัฒนธรรมบริษัทที่ดีจะต้องอยู่ที่นั่น

ในความเป็นจริงการสำรวจ LinkedIn ในปี 2559 จากสมาชิก 26,151 คนพบว่า 61 เปอร์เซ็นต์กล่าวว่าพวกเขาต้องการทราบเกี่ยวกับวัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัทมากกว่าสิ่งอื่นใด เมื่อคนรู้จักติดต่อเข้ามาเพื่อบอกตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัคร คำถามแรกที่พวกเขาพูดขึ้นมาคือ “การทำงานที่นั่นเป็นอย่างไรบ้าง”

และไม่น่าแปลกใจที่เมื่อองค์กรใช้เวลาในการสร้างวัฒนธรรม

ที่แท้จริง พนักงานก็พร้อมที่จะบอกต่อ

“เรามีวัฒนธรรมองค์กรที่น่าทึ่ง” เจค บัดจ์ จากบริษัทBambooHRในเมืองลินดอน รัฐยูทาห์ ซึ่งเขาเป็นหุ้นส่วนจัดหาผู้มีความสามารถกล่าว “นั่นทำให้พนักงานต้องการเพื่อน ครอบครัว และเพื่อนร่วมงานเก่าอย่างจริงใจให้มาทำงานที่นี่เช่นกัน” สำหรับ BambooHR และบริษัทใดๆ ที่มีโปรแกรมแนะนำพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมนั้นจะต้องมีความไว้วางใจ นั่นหมายความว่าบริษัทมั่นใจในความสามารถของพนักงานในการตัดสินลักษณะนิสัย ทักษะ และที่สำคัญที่สุดคือความเหมาะสมทางวัฒนธรรมของผู้สมัครที่มีศักยภาพ

“เราเตือนพวกเขาว่าเพราะพวกเขายอดเยี่ยม พวกเขาจึงมักคบหาสมาคมกับคนที่ยอดเยี่ยม” Budge กล่าวต่อไป “เรายังเน้นความจริงที่ว่าพวกเขามีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อทีมโดยส่งผลกระทบต่อผู้ที่เข้าร่วม”

ที่เกี่ยวข้อง: 5 วิธีในการยกระดับผู้อ้างอิงของคุณให้ดีขึ้นเพื่อจ้างผู้มีความสามารถพิเศษ

2. รับการจัดระเบียบ

แม้ว่าโปรแกรมการอ้างอิงจากพนักงานจะช่วยปรับปรุงการจ้างงานได้อย่างมาก แต่ก็หมายถึงการมีคนจำนวนมากขึ้นที่ไม่คุ้นเคยกับกระบวนการที่เกี่ยวข้อง ผู้คนจำนวนมากส่งต่อข้อมูลไปทั่ว และสิ่งต่างๆ อาจสร้างความสับสนได้อย่างรวดเร็วเว้นแต่องค์กรจะเตรียมพร้อม

“พัฒนาระบบติดตาม” Lauren Griffin รองประธานอาวุโสของAdecco Staffingในบอสตัน ให้คำแนะนำ “มันเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดและจำเป็นของการใช้โปรแกรมโบนัสแนะนำพนักงาน เนื่องจากจำนวนผู้เล่นในกลยุทธ์การสรรหานี้ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องจัดระเบียบ เพื่อป้องกันการสื่อสารที่ผิดพลาดระหว่างพนักงาน ผู้ตัดสิน และบริษัท “

Griffin กล่าวว่าระบบติดตามที่เรียบง่ายแต่มีประสิทธิภาพจะบันทึกข้อมูลที่สำคัญ เช่น บุคคลที่อ้างอิง วันที่สัมภาษณ์ และวันที่จ้างงาน นอกจากนี้ยังสามารถเป็นประโยชน์สำหรับการสังเกตข้อมูลจากการเช็คอินเป็นระยะกับการจ้างงานใหม่แต่ละครั้งเพื่อตัดสินคุณภาพของการจ้างงานนั้น

Credit : สล็อตเว็บตรง